看護師が夜勤に行きたくない理由【その原因と解決法を考える】

夜勤が近づくと気が重い。眠れずに不安が募る。そんな自分を責めていませんか。
看護の現場で夜勤を負担に感じるのは極めて自然な反応で、個人の根性や適性だけの問題ではありません。
本記事では、最新の制度や指針も踏まえながら、夜勤がつらい理由を医学的と実務の両面から分解し、今日から実践できる対策と働き方の選択肢まで整理します。
職場での伝え方や交渉のコツ、転職時のチェックポイントも具体的に解説します。

看護師が夜勤に行きたくないと感じるのは普通ですか？

結論からいえば、看護師が夜勤に行きたくないと感じるのは珍しいことではありません。
夜勤は体内時計を乱し、睡眠負債が蓄積しやすい勤務形態です。さらに、夜間は人員が少ない中で急変対応や判断が求められるため、心理的な負荷と責任が高まります。
家庭や育児、学業、通勤事情などのライフイベントが重なれば、負担はさらに増加します。
まずは自分の反応を否定せず、なぜ辛いのかを構造的に把握し、取りうる選択肢と対策を一つずつ整えることが出発点です。

職場要因も見逃せません。夜間の看護配置、支援体制、医師常駐の有無、管理者の運用方針によって夜勤の肌感は大きく変わります。
同じ自分でも、環境が変われば夜勤の負担が大幅に軽減することは臨床でよくあることです。
個人のセルフケアと同時に、制度や職場の仕組みを活用する視点を持つと、無理なく現実的な改善につながります。

よくある悩みの具体例

代表的なのは、寝つけない・途中で目が覚めるなどの睡眠障害、夜勤明けの強い疲労感、食欲不振や胃腸トラブル、むくみや頭痛などの身体症状です。
心理面では、急変対応への不安、情報量の多さによる注意力の低下、帰宅後も気持ちが高ぶって休めない、などが挙がります。
また、子どもの送迎や家族の介護、勉強や資格取得と両立が難しいという生活上の悩みも多く、これらが重なると夜勤への抵抗感は強まります。

まず確認したい前提と考え方

夜勤の負担は本人の努力だけで解決できるものではありません。
睡眠と覚醒のメカニズム、労働法上の権利、職場の配置運用、チームの協力など複数の要因が絡みます。
自分を責めるのではなく、根拠ある行動計画を作ることが大切です。
健康リスクを最小化し、ミスを防ぎ、パフォーマンスを安定させるために、セルフケアと職場改善、働き方の見直しを並行して検討していきましょう。

夜勤に行きたくない主な理由とメカニズム

夜勤の辛さは、多くが生理学的な要因と業務設計上の要因に分けられます。
体内時計は日中活動・夜間睡眠に最適化されており、深夜帯の覚醒は生体機能に逆行します。
一方で、夜は少人数で広範な業務を担い、急変や搬送など予測不能な事態が偏在します。
この二つが重なることで、疲労・焦燥・注意散漫が連鎖し、夜勤を避けたい気持ちが強くなるのです。
原因を切り分ければ対策は具体化します。

体内時計の乱れと睡眠負債

深夜帯の覚醒はメラトニン分泌を抑制し、体温・ホルモン・自律神経のリズムを崩します。
短期的には眠気・判断力低下・胃腸不調、長期的には代謝異常や循環器リスクの上昇が懸念されます。
連続夜勤や日勤との急な切り替えは睡眠負債を拡大させるため、勤務間インターバルの確保や仮眠・光のコントロールなど、リズムを守る工夫が不可欠です。

メンタル負荷と安全文化

夜間は医師や他職種の人数が限られ、判断の一次受け皿が看護に偏りがちです。
高アラーム環境、少人数での急変対応、孤独感はメンタル負荷を高めます。
エラーは個人の注意散漫だけでなく、タスク設計や支援体制の問題として捉える視点が重要です。
チェックリスト、二重確認、申し送りの標準化など、組織的な安全文化の整備が夜勤負担を着実に減らします。

法制度と手当の基礎を押さえる

深夜業に関わる基本は、割増賃金と休息の確保、そして健康管理です。
22時から翌5時の労働には深夜割増が必要で、時間外や休日労働と重なる場合は割増率が加算されます。
また、勤務間インターバルの確保は強く推奨され、疲労蓄積の抑制に有効です。
妊娠・出産・育児・介護に関する深夜業の制限や免除の仕組みも用意されています。
制度を知ることは、自分を守る強力な武器になります。

割増賃金・夜勤手当と休息の考え方

深夜帯の労働には原則として25%以上の割増が必要です。
時間外と重なれば割増は合算され、休日労働にはさらに高い割増が適用されます。
病院独自の夜勤手当は賃金規程で定められ、支給単価や対象時間、賞与算定への反映も施設差が大きい部分です。
また、勤務間インターバルを11時間以上確保する運用は、疲労とエラーを減らす有効策として普及が進んでいます。

妊娠・育児・介護と深夜業の配慮、健康診断

妊娠中および産後一定期間は、本人の申出により深夜業の免除が認められます。
育児や介護についても、条件を満たせば深夜業や時間外の制限・配慮を申請できます。
さらに、深夜業に従事する労働者には定期的な健康診断や保健指導の実施が求められます。
制度は権利として整備されています。遠慮せず、産業医・人事・管理者に早めに相談しましょう。

いますぐできる実践対策と職場での交渉

セルフケアと勤務設計、そして職場交渉の三位一体でアプローチすると、夜勤の負担は現実的に軽くなります。
睡眠衛生と食事、光とカフェインの扱い方を整え、夜勤中のタスクを標準化。
同時に、勤務間インターバルや連続夜勤数、明け後の休息について合意形成を進めましょう。
職場内異動や日勤中心の働き方、転職も視野に入れ、選択肢を可視化することが重要です。

夜勤前後のルーティンで疲労を最小化する

前日は寝だめではなく短時間の仮眠で調整し、開始3〜6時間前に30分のコア仮眠を。
出勤前は強い光を浴びて覚醒を促し、勤務中は仮眠前のカフェインは避け、仮眠後に適量を摂ります。
夜勤明けは遮光と静音を徹底して90〜120分の回復睡眠を確保。
夕方以降の長時間睡眠は時差を悪化させるため、軽い運動と日光で体内時計を戻し、入浴は就寝90分前が目安です。

シフト調整と勤務設計のコツ

負担を左右するのは回数だけではなく並べ方です。
連続夜勤は最小に、夜勤明けの丸一日は原則フリー、日勤との切り替えは段階的に。
申し送り・巡回・内服管理・清拭などはチェックリスト化し、二重確認をルールに。
以下の観点で上長に提案すると合意が得やすくなります。

• 勤務間インターバル11時間相当の確保
• 連続夜勤は2回まで、明け後は休息日
• 高リスク業務のダブルチェックと役割分担
• 夜間の医師オンコール応答時間の明確化

働き方の選択肢を具体化する（日勤常勤・異動・転職）

夜勤が継続困難なら、同院内の異動や日勤常勤、外来・健診・訪問・企業など病棟外の道も現実的です。
それぞれの夜勤有無と特徴を俯瞰し、自分の優先順位で選びましょう。

転職時は、夜勤回数・体制、手当・賞与連動、教育・セキュリティ、シフト決定プロセスを面接で具体的に確認しましょう。
見学で夜間の申し送りやナースコール対応も質問できると安心です。

まとめ

夜勤がつらい感覚は異常ではなく、体内時計・安全文化・家庭事情など複数の要因が重なった結果です。
制度に基づく権利を理解し、セルフケアと勤務設計、職場交渉を並行して行えば、負担は確実に軽くなります。
それでも難しい場合は、異動や日勤常勤、領域転換を前向きに検討しましょう。
選択肢は思っているより豊富です。

本記事の要点

夜勤の辛さは個人差ではなく構造の問題として捉える。
深夜割増やインターバル、妊娠・育児の免除など制度を活用する。
前後の睡眠・光・カフェイン・仮眠の設計で疲労を最小化。
シフト並びとチェックリストで安全性を底上げ。
働き方は日勤常勤・外来・訪問・企業など多様。比較し、優先軸で選ぶ。

次の一歩

直近の夜勤に向け、前日30分仮眠・出勤前の強い光・仮眠後の適量カフェイン・明けの遮光と短時間回復睡眠を実行。
同時に、勤務間インターバルと連続夜勤数、明け後休息の見直しを上長にデータと代替案つきで提案。
中長期は、日勤中心の選択肢を情報収集し、見学・面談で夜間体制の実態を確認しましょう。