看護師が診断書なしで休職できる理由とは？正当なケースとその注意点

心身ともに負担が大きい看護の現場では、突然の体調不良やメンタル不調で「今はどうしても働けない」と感じる瞬間があります。
しかし、いざ休職を考えると「診断書がないと休めないのでは」「正当な理由と言えるのか」「無断欠勤にならないか」と不安になる方が多いです。
この記事では、最新の労働法や医療現場の実情を踏まえながら、看護師が診断書なしで休職できる理由や注意点を、現場経験のある看護職目線で分かりやすく解説します。

看護師 休職 診断書なし 理由をまず整理する

看護師として働く中で、診断書なしで休職したいと考える場面は意外と多くあります。
体調不良が続いているものの受診に踏み切れていない場合や、心の不調が強くて病院に行く気力が出ない場合、家庭の事情や介護、ハラスメントなど健康以外の問題が原因になることもあります。
その一方で、就業規則には「休職には診断書が必要」といった文言が記載されていることも多く、現場のルールと自分の状況との間で板挟みになりやすいのが実情です。

まず押さえておきたいのは、診断書は必ずしも法律で義務付けられているわけではなく、あくまで就業規則や人事判断のための資料にすぎないという点です。
そのため、就業規則の内容や職場との話し合い次第では、診断書なしでも休職扱いにできるケースは存在します。
ここでは、看護師が診断書なしで休職を希望する背景や、よくある理由を整理しながら、その後どのように対応していくべきかを考えるための土台を作っていきます。

診断書なしで休職したいと考える典型的な場面

診断書なしでの休職ニーズは、主に突発的な事態や、受診に踏み切れない心理状態から生じます。
例えば、夜勤明けに強い動悸やめまい、涙が止まらないなどの症状が生じ、翌日以降とても働ける状態ではないと自覚しているものの、その時点では受診予約も取れていない場面です。
また、家庭内トラブルやDV、親の急な介護が必要になった場合など、健康状態というより「生活環境の急変」が理由になるケースもあります。

さらに、ハラスメントや人間関係のストレスから職場に行くこと自体が強い恐怖を伴い、外出や受診も難しい状態に陥ることがあります。
うつ病や適応障害の初期には、本人が「病気」と認識していない場合も多く、診断書という発想にすら至らないことも珍しくありません。
こうした状況では、診断書がないことを理由に休職を諦めるのではなく、まず職場と相談し、必要に応じて後から診断書を提出する流れも検討するべきです。

就業規則と労働法の基本的な考え方

多くの医療機関では、就業規則に「私傷病による休職は、医師の診断書を提出した場合に認める」といった条文が定められています。
これは休職制度を適正に運用し、健康状態を客観的に判断するための仕組みであり、診断書があることで職場も配置調整や労務管理を行いやすくなります。
一方で、労働基準法などの法律には「診断書がなければ絶対に休職させてはいけない」といった規定はありません。

つまり、診断書の要否はあくまで各法人や病院の就業規則と運用方針に委ねられているのが実情です。
労働法上は、労働者の健康保護義務や安全配慮義務が使用者に課されており、明らかに就業継続が困難な状態と判断できる場合、診断書の有無にかかわらず、休職や就業制限を検討すべきとされています。
このような背景から、診断書なしでも、上司や産業医との面談などを通じて、実態に即した柔軟な対応がとられるケースもあります。

診断書と「有給休暇」「欠勤」「休職」の違い

診断書の有無と並んで混同されやすいのが、有給休暇、欠勤、休職という3つの扱いの違いです。
有給休暇は、労働基準法で定められた労働者の権利であり、原則として理由を問わず取得できます。
体調不良であっても、家庭の事情であっても、有給の範囲内であれば診断書がないことを理由に取得を拒まれることは適切ではありません。
一方、欠勤は賃金が支払われない休みであり、就業規則によって「無断欠勤」「正当な理由による欠勤」などの区別がされます。

休職は、一定期間就労を免除し、原則として復職を前提とする制度で、病気休職や育児・介護休職などが代表的です。
病気休職の場合、診断書が求められることが多いですが、短期間であれば有給休暇や欠勤で対応するなど、段階的な運用も可能です。
診断書の有無によって、どの扱いになるのかが変わるため、自分が望むのは「短期の休み」なのか「長期の休職」なのかを整理したうえで、上司や人事に相談することが重要です。

診断書なしでも休職が認められる可能性があるケース

診断書がない状態でも、職場との話し合いや状況次第で休職が認められるケースは現実に存在します。
鍵となるのは、体調や家庭状況などが客観的に見て「業務継続が難しい」と判断できるかどうか、そして就業規則に柔軟な運用余地があるかどうかです。
また、短期間については休職ではなく、連続した有給休暇や欠勤扱いとしたうえで、結果的に長期化した段階で診断書を提出し、正式な病気休職に切り替える方法もとられています。

ここでは、診断書なしで休職や長期の休みが認められやすい代表的なケースを整理し、看護師としてどのように動けばよいかを具体的に解説します。
自分の状況がどれに近いのかをイメージしながら読み進めることで、今後の相談の仕方や職場との対話のポイントが見えてきます。

急な身体症状や救急受診後のケース

夜勤中や勤務前後に急な体調悪化が生じ、救急受診や入院となった場合、当日の正式な診断書が間に合わないことは珍しくありません。
このような場面では、救急外来での指示内容や入院決定の事実自体が、業務継続が不可能であることの明確な根拠になります。
翌日以降に診断書が準備でき次第、後追いで提出する形をとれば、職場としても欠勤や休職の手続きを遡って整理しやすくなります。

大切なのは、症状が出た時点で、可能な範囲で早めに上司や病棟に連絡を入れることです。
電話で「今は受診中で診断書は後日になりますが、医師から数日の安静が必要と言われています」など、現時点で分かっている情報を共有すると、看護師長や人事もシフト調整を行いやすくなります。
このようなケースでは、診断書が手元にないからといって、復職を急ぐ必要はありません。

メンタル不調で受診に踏み切れない場合

うつ状態や強い不安状態にあると、そもそも外出や受診のために身支度を整えること自体が大きな負担になります。
そのため、症状は明らかに業務継続が難しいレベルでも、診断書を発行してもらうための受診が数日〜数週間遅れることがあります。
この期間を無断欠勤として扱われると、本人にとって大きなダメージとなり、職場との信頼関係も損なわれてしまいます。

実務上は、看護師長や人事との電話・オンライン面談などで現状を伝え、「まずは数日分は有給休暇や欠勤として扱い、その間に受診を調整する」といった折衷案が選択されることがよくあります。
後からメンタルクリニックや精神科を受診し、適応障害やうつ病と診断されれば、その時点から病気休職に切り替えることも可能です。
本人が話しづらい場合は、家族が代わりに職場へ連絡し、現状を伝えることも有効です。

家庭の事情や介護・育児を理由とする場合

診断書が発行されるのは原則として医療的な病気やけがに限られます。
そのため、親や配偶者の介護、急な単身赴任への同行、子どもの長期入院など、家庭の事情が理由の場合には、診断書そのものが存在しないことが多いです。
このようなケースでは、診断書ではなく、家族の入退院証明書や要介護認定の書類、学校や行政の通知文などが客観的資料として扱われることもあります。

近年は、介護休業や子の看護休暇など、育児介護関連の法定制度が整備されてきています。
看護師個人としては「診断書がないから休めない」と思い込みがちですが、実際には労働法上の制度を組み合わせることで、長期の休みを確保できる場合も少なくありません。
人事部門や労務担当者に相談し、利用可能な制度や必要書類を確認することが重要です。

診断書なしでの休職に伴うリスクと注意点

診断書なしで休職や長期欠勤を続けることは、一定のリスクを伴います。
特に、就業規則上の手続きを踏んでいない状態が長期化すると、無断欠勤や服務規律違反とみなされ、人事評価や将来の雇用継続に影響を及ぼす可能性があります。
また、傷病手当金や休職中の社会保険料負担など、経済面でも思わぬ不利益を生むことがあります。
そのため、「どうしても今すぐ診断書が出せない」状況であっても、リスクを最小限に抑えるための工夫が必要です。

この章では、診断書なしで休む場合の代表的なリスクを整理しつつ、トラブルを避けるためのポイントを解説します。
職場とのコミュニケーションの取り方や、記録の残し方、後から診断書を提出する際の注意点など、実務的に役立つ観点を中心にお伝えします。

無断欠勤と判断されるリスク

最も大きなリスクは、連絡が不十分なまま欠勤が続き、「無断欠勤」と判断されてしまうことです。
ほとんどの就業規則では、一定期間以上の無断欠勤は懲戒処分や退職扱いの対象とされています。
たとえ本人にとっては「連絡する気力も出ないほどつらかった」という事情があっても、病院側がその事情を知らなければ、形式的には規律違反とみなされてしまうのです。

これを防ぐには、自分または家族が、電話やメールなど記録の残る手段で、必ず職場に欠勤の連絡を入れることが重要です。
その際、「診断書はまだ用意できていないが、受診の予定がある」「追って診断書を提出するつもりである」と伝えておくことで、職場側も対応を検討しやすくなります。
後日、診断書の発行日と欠勤開始日にタイムラグがあっても、連絡履歴が残っていれば、不利益な扱いを受けにくくなります。

人事評価や雇用継続への影響

診断書なしでの長期欠勤が続くと、「職務遂行への責任感が低い」「自己管理が不十分」と評価されてしまうリスクがあります。
特に看護師はチーム医療の一員として、シフト勤務の中で役割を担っているため、欠員が出ることで周囲の負担が増える側面があります。
このため、事情の説明が十分にされていない欠勤は、同僚や管理職との関係性にも影響を及ぼしかねません。

一方で、診断書を含めた適切な手続きを踏んでいる病気休職は、医療的な必要性に基づくものとして理解されやすく、評価上も一定の配慮がされることが多いです。
やむを得ず診断書なしで休む期間が生じたとしても、その後できるだけ早期に受診し、必要に応じて診断書を提出することで、「正当な理由による休職」として整理してもらえる可能性が高まります。
自分のキャリアを守るという観点からも、放置せず、段階的に整えていく姿勢が大切です。

傷病手当金や各種給付への影響

健康保険の傷病手当金を受給するためには、医師の意見書や診断書に相当する書類が必須です。
診断書なしで休んでいる期間は、たとえ実際には働けない状態であったとしても、形式上は「労務不能であることの証明」ができず、給付対象外となる可能性があります。
また、休職制度の適用開始日が診断書の日付や提出日と連動している場合、手続きを遅らせることで、結果的に無給期間が長くなることもあります。

経済的な不安が強いと、体調が悪くても無理に出勤してしまう看護師は少なくありません。
しかし、長期的に見れば、早めに受診して診断書を取得し、正式な休職や傷病手当金の手続きをとった方が、心身の回復と生活の安定につながります。
診断書の費用負担は発生しますが、それ以上に得られるメリットが大きいことを理解しておくとよいでしょう。

看護師が診断書なしで休職を申し出る際の具体的なステップ

実際に診断書なしで休職や長期の休みを申し出る場合、「どのタイミングで」「誰に」「どのように」相談するかが重要です。
感情的に突然退職届を出すのではなく、段階を踏んで状況を整理しながら話すことで、自分にとっても職場にとっても納得度の高い解決策を見つけやすくなります。
ここでは、現場の看護師が取りやすい現実的なステップを、時系列で解説します。

なお、職場や法人によって手続きの詳細は異なりますが、基本的な考え方や押さえておきたいポイントは共通しています。
自分の所属先の就業規則や人事制度も確認しながら、参考にしてみてください。

まずは「事実」と「気持ち」を分けて整理する

休職を申し出る前に、自分の頭の中を整理しておくことが大切です。
混乱していると、話し合いの場で感情だけが先行してしまい、相手に状況が正確に伝わらないことがあります。
そこで、「事実」と「気持ち」を紙に書き出して分けてみることをおすすめします。
事実には、体調の変化、いつからどのような症状があるか、どの勤務帯が特につらいか、家庭の事情の概要などを具体的に記載します。

一方、気持ちの部分には、「怖くて病棟に入れない」「責任を果たせていない申し訳なさ」「将来への不安」といった感情を書き出します。
この作業によって、自分が何に最も困っているのかが整理され、看護師長や人事に説明する際にも要点を押さえた話ができるようになります。
ノートやスマホのメモ機能でも構いませんので、5〜10分程度、自分と向き合う時間を持つことが役立ちます。

上司への連絡の仕方と伝えるべきポイント

次のステップは、直属の上司である看護師長や主任への連絡です。
緊急性が高い場合は電話で、落ち着いて話せる状況であればメールやチャットツールを併用しても構いません。
このとき、「体調が悪いので休みたい」とだけ伝えるのではなく、以下のポイントを簡潔に盛り込むと、相手も状況を把握しやすくなります。

• いつからどのような症状や事情があるのか
• 現時点で診断書はないが、受診予定があるかどうか
• まずは何日間休みたいと考えているのか
• 今後、診断書を提出する意向があるかどうか

例えば、「ここ1週間ほど不眠と動悸が続いており、本日出勤することが難しい状態です。まだ受診できておらず診断書はありませんが、〇日までに心療内科を受診する予定です。まずは数日お休みをいただき、その結果を踏まえて今後のことを相談させてください」といった形です。
このように具体的に伝えることで、診断書がなくても、職場側は一定の見通しを持って対応しやすくなります。

後から診断書を提出する場合の注意点

診断書なしで休み始め、その後受診して診断書を提出する流れをとる場合、いくつか押さえておきたいポイントがあります。
まず、医師には、実際にいつからどの程度の症状があったのかを正確に伝えることが重要です。
診察日以前から長期間勤務できない状態が続いていた場合でも、診断書上の「労務不能と認められる期間」がどこから始まるかは、医師の医学的判断に基づいて決まります。

また、職場に診断書を提出する際には、コピーを自分でも保管しておきましょう。
休職期間や復職時期、傷病手当金の申請など、後から内容を確認する場面は少なくありません。
さらに、診断書の内容と自分の希望が完全には一致しないこともありますが、その場合は医師と再度相談し、必要に応じて意見書などの形で補足してもらう方法もあります。
職場に提出する前に、一度自分の目で内容を確認しておくことをおすすめします。

診断書なしを理由に休職を拒否されたときの対処法

現場では、「診断書がないと休職は認められません」と言われてしまうケースもあります。
しかし、そこで諦めてしまうと、自分の健康やキャリアを守る選択肢を狭めてしまうことになりかねません。
重要なのは、感情的に対立するのではなく、「制度」と「健康」の両面から冷静に対話を続けることです。
場合によっては、第三者の専門家や外部機関の力を借りることも検討に値します。

この章では、診断書がないことを理由に休職を拒否された場合に、看護師として取り得る現実的な手段を紹介します。
それぞれの方法にはメリットと限界があるため、自分にとって負担の少ないものから試してみるとよいでしょう。

就業規則と休職規定を確認する

まず最初に行うべきは、自分の勤務先の就業規則を確認することです。
就業規則には、病気休職の条件、診断書の提出要否、休職期間、復職時の条件などが明文化されています。
中には、「一定期間の欠勤が続いた場合、所定の手続きを経て休職とする」といった規定があり、診断書の提出方法にも例外規定が設けられていることがあります。

就業規則を読まずに「診断書がないと絶対に無理」と受け取ってしまうと、本来利用できる選択肢を見逃すことになります。
どうしても自分では内容が理解しにくい場合は、人事担当者や労組、信頼できる先輩看護師などに相談しながら確認するとよいでしょう。
規則に基づきながら対話を進めることで、感情論ではなく、制度に即した解決策を探りやすくなります。

産業医・保健師・人事への相談ルート

直属の上司とのやり取りだけでは行き詰まる場合、産業医や保健師、人事部門など、別の相談ルートを活用することが有効です。
特に大規模病院や法人では、メンタルヘルス相談窓口やEAPと呼ばれる外部相談サービスが設けられていることもあります。
産業医は、労働者の健康と就業のバランスを専門的に判断する立場であり、診断書がない段階でも面談を通じて就業制限や休職の必要性を検討してくれる場合があります。

人事部門は、病棟の事情だけではなく、法人全体の規程や過去の運用事例を踏まえて、柔軟な対応を提案してくれる可能性があります。
また、看護部門だけで抱え込まず、複数部署で情報共有をしてもらうことで、本人にとっても負担の少ない形で休職や異動などの選択肢が検討されることがあります。
自分一人と直属の上司との関係だけで解決しようとせず、組織の仕組みを活用する視点が大切です。

外部機関や労働相談窓口の活用

職場内での調整が難しい場合は、外部の相談機関を利用することも選択肢になります。
各自治体や公的機関には、労働相談窓口が設けられており、無料で労働条件や休職制度、ハラスメント問題について相談できます。
弁護士や社会保険労務士による相談窓口では、就業規則や労働法の観点から、職場との交渉の仕方やリスクの見通しについて助言を得られることがあります。

また、看護協会や看護職向けの相談窓口が設置されている地域もあり、看護現場特有の事情を理解したうえでアドバイスを受けられる点がメリットです。
外部機関に相談することで、自分の状況が客観的に見てどう評価されるのか、どのような選択肢が現実的なのかを整理しやすくなります。
相談内容は原則として守秘されるため、職場に知られたくない段階でも利用を検討しやすいです。

診断書を取得するか迷っている看護師へのアドバイス

「診断書を取るほどではないかもしれない」「診断書を出したら戻れなくなりそうで怖い」と感じ、受診や診断書取得をためらう看護師は少なくありません。
しかし、診断書は必ずしも「重症の人だけがもらう特別な書類」ではなく、働き方や休み方を調整するための情報ツールでもあります。
この章では、診断書取得に対する不安や誤解を整理しつつ、受診を検討する際のポイントをお伝えします。

自分の状態を客観的に把握し、今後のキャリアや生活を守るためにも、診断書の役割を正しく理解しておくことが重要です。

診断書取得のメリットとデメリット

診断書を取得する最大のメリットは、自分の体調や就労可否について、医師という第三者の客観的な意見を得られることです。
これにより、職場も医療的根拠に基づいて休職や業務軽減、配置転換などを検討しやすくなります。
また、傷病手当金の申請や休職手続きなど、経済的な支援を受けるための前提にもなります。
診断書があることで、周囲に理解を求めやすくなり、自分自身も「休むことへの罪悪感」を軽減しやすくなります。

一方で、デメリットとしては、診断書の記載内容によっては「病気である」というレッテルを貼られたように感じることや、復職時に一定の制限がかかる可能性がある点が挙げられます。
ただし、診断書はあくまで現時点の状態を示すものであり、将来を永久に規定するものではありません。
医師とよく相談しながら、記載内容や期間について希望を伝えることで、自分にとって納得感のある形に近づけることが可能です。

どの診療科を受診すべきかの目安

受診を考えたとき、「内科がよいのか、心療内科や精神科がよいのか」と迷う方は多いです。
身体症状が主である場合、例えば発熱、めまい、動悸、頭痛などが目立つときには、まずかかりつけの内科や総合診療科を受診するのが一般的です。
そこで身体的な異常が否定され、ストレス要因が強く疑われる場合には、心療内科や精神科への紹介が検討されます。

一方で、抑うつ気分、興味や喜びの喪失、強い不安、出勤前の吐き気や涙が止まらないといった症状が中心の場合には、初めから心療内科や精神科を受診することも選択肢になります。
最近は、オンライン診療を行う医療機関も増えており、外出が難しい場合でも相談しやすい環境が整いつつあります。
いずれにしても、「どこに行けばよいか分からない」と迷う時間が長引くほど、状態が悪化しやすくなるため、まずはアクセスしやすい医療機関に相談してみることが大切です。

キャリアと健康を両立させるための考え方

看護師としてのキャリアを大切に思うほど、「休むことは逃げではないか」「一度休んだら戻れないのでは」と不安になるものです。
しかし、過重なストレス状態を放置したまま働き続けることは、医療安全の観点から見ても好ましくありません。
重大なインシデントやアクシデントにつながる前に、自分の限界を認め、適切に休むことは、むしろプロフェッショナルとしての責任ある行動と言えます。

長い看護師人生の中では、数カ月の休職は一時的なブランクにすぎません。
しっかりと休息と治療の期間を確保することで、その後の数十年を安定して働き続ける可能性が高まります。
また、休職や部署異動を経験した看護師が、その経験を生かしてメンタルケアや職員支援の分野で活躍する例も増えています。
健康とキャリアは二者択一ではなく、適切なタイミングで立ち止まりながら両立させていくものだと捉えてみてください。

診断書の有無による扱いの違いを整理する

ここまでの内容を踏まえ、診断書の有無によって、具体的にどのような扱いの違いが生じるのかを整理しておくと理解が深まります。
実務上は、「短期の体調不良」と「長期の就労困難」とで必要な書類や制度が異なります。
自分の状況がどこに当てはまり、どのタイミングで診断書を用意すべきかを考えるために、代表的なパターンを比較してみましょう。

以下の表は一般的な傾向を示したものであり、具体的な運用は病院や法人によって異なります。
あくまで目安として捉えたうえで、自分の勤務先の人事制度と照らし合わせて確認してみてください。

短期の休みと長期の休職の線引き

一般的には、数日〜1週間程度の体調不良であれば、有給休暇や欠勤扱いで対応されることが多く、必ずしも診断書は求められません。
一方で、2週間以上の連続した就業困難が見込まれる場合、病院側としても人員配置の見直しが必要になるため、診断書を求めて正式な病気休職に切り替えるケースが増えてきます。
曖昧なまま欠勤が続くと、本人にとっても職場にとっても不安定な状態が長引いてしまいます。

自分の体調や主治医の見立てから、「少なくとも数週間は勤務が難しそうだ」と判断される場合には、早めに診断書取得と休職手続きを検討した方が、結果的にスムーズです。
逆に、「数日休めば回復しそう」というレベルであれば、無理に診断書を求めず、有給休暇を活用して休息を優先する選択も合理的です。
重要なのは、状態の変化に応じて、早め早めに方針を見直していくことです。

病棟・法人による運用の違いに注意する

診断書の扱いや休職制度の運用は、同じ看護師でも勤務先によって大きく異なります。
大学病院、公立病院、民間病院、クリニック、介護施設など、それぞれで就業規則や人事制度が違い、看護部門の文化もさまざまです。
例えば、ある病院では「3日以上連続する病欠には診断書が必要」と明記されている一方で、別の職場では「1週間を超える場合に診断書を求める」といった運用がされていることもあります。

このため、同僚の話や他施設の情報をそのまま自分のケースに当てはめるのは危険です。
必ず自分の所属先のルールを確認し、分からない点は看護師長や人事に直接尋ねるようにしましょう。
そのうえで、自分の健康状態や家庭状況と照らし合わせ、最適なタイミングで診断書取得や休職手続きを進めていくことが大切です。

まとめ

看護師が診断書なしで休職を考える背景には、急な体調不良やメンタル不調、家庭の事情、ハラスメントなど、さまざまな事情があります。
診断書は法律で一律に義務付けられているわけではなく、就業規則や職場の運用方針により必要性が決まるものです。
短期の休みであれば、有給休暇や欠勤扱いで診断書なしでも対応できる場合が多く、長期に及ぶときには、診断書をもとに正式な病気休職とするのが一般的です。

診断書なしで休み始める場合でも、無断欠勤とみなされないよう、必ず職場に連絡し、状況を説明することが重要です。
後から診断書を提出する流れも現実的な選択肢であり、その間は有給休暇や欠勤扱いでしのぐ方法もあります。
一方で、診断書を取得することには、傷病手当金の申請や職場の理解を得やすくなるなど、多くのメリットがあります。

何より大切なのは、自分の健康と安全を守ることです。
無理を続けて重大な事故や長期離職につながる前に、早めに受診や相談を行い、必要に応じて診断書や休職制度を活用して下さい。
看護師としてのキャリアは長い道のりです。
一時的に立ち止まり、適切に休むことは、決して逃げではなく、専門職としての責任ある選択でもあります。
自分を責めすぎず、信頼できる人や専門家の力も借りながら、よりよい働き方を一緒に模索していきましょう。